Wenn Sie einen Betrieb leiten im Bereich der technischen Gebäudeausrüstung, kennen Sie möglicherweise folgende Probleme:

Gerade für die speziellen Bereiche wie beispielsweise Kältetechniker für Industriekunden oder Projektleiter/Bauleiter in den Bereichen HOIA 5–7 gestaltet es sich für Sie schwer, passende Kandidaten zu finden, um alle Aufträge zeitgerecht abzuwickeln.

Es gibt hohen Konkurrenzkampf um die Top-Kandidaten. Ihre aktuellen Mitarbeiter drohen, abgeworben zu werden, fordern ständig neue Benefits, mehr Freizeit und sind teilweise unzufrieden, weil bedingt durch fehlende Mitarbeiter oder Auftragsspitzen nicht genug Manpower vorhanden ist. 

Bewerber, die sich melden, werden mühsam von der HR-Abteilung abtelefoniert, melden sich teilweise nicht mehr, gehen nicht ans Telefon, werden zu spät kontaktiert, weil Sie schon drei andere Jobangebote haben oder diese nicht fachlich zu Ihren Anforderungen passen.

Kandidaten erscheinen nicht zum Gespräch (oder unvorbereitet). Bei den Bewerbungsgesprächen, die Sie führen, werden von den Kandidaten irrsinnig hohe Gehaltsvorstellungen abgerufen, trotz fehlender Kompetenzen.

Das Motto lautet: *Viel Geld für wenig Arbeit*

Der Aufwand im HR ist für Sie und/oder die Personalleitung drastisch hoch.

Als Folge werden profitable Aufträge abgelehnt, mit 25 % Marge und mehr. Umsätze stagnieren, trotz möglichen Wachstumspotenzials.

Bedingt durch hohe Fixkosten sinkt Ihre Marge drastisch.

Mitarbeiter spüren, wenn es im Geschäft nicht läuft, und wechseln, aus Angst vor einer Insolvenz, da sie nach Sicherheit suchen, weil sie beispielsweise Familie zuhause haben, die versorgt werden muss.

Möglicherweise haben Sie folgende Erfahrungen gemacht..

Ihre Recruitingerfahrungen basieren auf Kampagnen von Dienstleistern, die Methoden für Ihren Betrieb umsetzten, die mal vor 1–2 Jahren funktioniert haben.

Obwohl Sie mit den Ergebnissen eher unzufrieden sind und bedingt durch die Unsicherheit der aktuellen wirtschaftlichen Lage, haben Sie nicht die Intention, zu wechseln, aufgrund der Angst vor noch mageren Ergebnissen, und sind durch Personalbedarf oder Fluktuation auf die Agentur angewiesen.

Eine solche Zusammenarbeit ist im Vornherein schon zum Scheitern verurteilt!

Für exzellente Ergebnisse, d. h. Top-Bewerber, bedarf es einer engen Zusammenarbeit, mit klarer Zielsetzung und regelmäßiger Kommunikation.

Das Lösen des Fachkräftemangels mit Headhuntern, Vermittlern etc. begibt einen in die Abhängigkeit von einmaligen Vermittlungen und löst NICHT das Kernproblem.

Ob der neue Mitarbeiter bleibt, ist also ungewiss, da es sich statistisch gesehen bei einer Vermittlung meist um Kandidaten handelt, die eine gewisse Volatilität mitbringen.

Denn ein Kandidat, der sich abwerben lässt, wird mit hoher Wahrscheinlichkeit in Zukunft wieder das Selbe tun.

Durch fehlende Struktur und Vorqualifizierung im Bewerbungsprozess gehen Bewerber aus den Kampagnen verloren, melden sich nicht zurück, reagieren nicht auf Ihre Anrufe oder passen rational und emotional NICHT zu Ihrem Unternehmen.

Die Bewerbungen sind nicht wirklich messbar und es gibt wenig Möglichkeiten, das Verhalten der Bewerber auszuwerten.

Dies bedingt einen signifikant hohen Aufwand im HR für Sie oder Ihre Personalabteilung.

Ihre Zielgruppenansprache ist nicht optimiert, um die tatsächlich jobwechselinteressierten Kandidaten auf Ihre Stellen aufmerksam zu machen, weshalb viel Werbebudget verbrannt wird.

Jobspringer und Kandidaten, denen lediglich Sonntags auf der Couch langweilig war und die sich jetzt bewerben, sind die Folge!

über die Mitarbeitergewinnung von qualifzierten Fachkräften in der Gebäudetechnik , mit Hilfe von digitalen Kanälen...

Selbst wenn Sie mit Ihrem Betrieb in der Region regional als Platzhirsch bekannt sind, heißt das noch lange nicht, dass JEDER potenzielle Kandidat mit Ihrem Stellenangebot vertraut ist, geschweige denn sich damit beschäftigt.

Gerade in der heutigen Zeit muss man einem Zuschauer den Handlungszwang (beispielsweise eine Bewerbung abzugeben) nahezu einpflanzen.

Eine ständige Bespielung der Kanäle, auf denen der potenzielle Bewerber unterwegs ist, steigert also Ihre Chancen auf bessere Top-Kandidaten signifikant.

Um tatsächlich noch effektiv Mitarbeiter in der Gebäudetechnik zu gewinnen, bedarf es folgende Mechanismen:

Es muss klar definiert werden, WARUM sich jemand bei Ihnen melden sollte. Das Überprüfen der aktuellen Tätigkeitsstruktur, Equipment, Arbeitsklima, Arbeitszeiten, Pausenzeiten, Benefits (die tatsächlich interessant sind, kein Obstkorb) sind hier essentiell für die spätere „Vermarktung“ der Stelle.

Dein Stellenangebot sollte attraktiv und klar definiert sein, jedoch keinem Märchen ähneln. Wir möchten keine Märchenprinzen anlocken, richtig?

Das bedeutet auch genau, die Schmerzpunkte, Wünsche und Anforderungen Ihrer Kandidaten zu verstehen.

Ist das Stellenangebot klar definiert und attraktiv aufgestellt, gilt es nun, möglichst breit zu streuen, nach dem Motto: „Viel hilft viel“.

Das bedeutet keine einfache Facebook-Kampagne, sondern eine enorm breite Streuung auf allen Kanälen, auf denen potenzielle Kandidaten unterwegs sind.

Die dabei entstehenden Daten werden ausgewertet und angepasst, um die tatsächlich jobwechselinteressierten Kandidaten anzusprechen.

Es gibt viele Plattformen, die noch nicht so stark mit Jobangeboten gespielt werden. Hier können Sie den ein oder anderen Diamanten für sich gewinnen.

Der Bewerbungsprozess sollte so strukturiert sein, dass jeder Bewerber bereits vorqualifizieren wird, basierend auf Ihren Anforderungen und Wünschen, damit keine unnötigen Gespräche geführt werden und der Bewerber vorbereitet und gut gelaunt bei Ihnen zum Gespräch erscheint.

Viel wichtiger ist jedoch die zeitnahe Kontaktierung, die dann entsprechend gewährleistet werden kann.

Um zu vermeiden, dass Kandidaten im Bewerbungsprozess „verloren“ gehen, sich nicht mehr melden, nicht ans Telefon gehen. Ihre Bewerbung vergessen, zurückziehen etc., sollte mit automatischen Bestätigungen und Erinnerungen beim Bewerbungseingang gearbeitet werden.